夜读｜打工人“病不起”？“友好”旧规失效，上海热议病假工资

实行了近30年的上海病假工资规定，于2026年8月中旬失效，影响几何？为何很多企业职工在社交平台叫苦不迭？

2026年8月初，29岁的汤岚（化名）脚部骨折，向供职六年多的上海公司请了病假在家休养。因工作繁忙，人手不够，人力资源部门（下称HR）希望她休假的时候也能居家办公。汤岚答应了这个要求，以为和往常一样，病假工资与正常工资差不多。

没想到，8月中旬后，当汤岚第二次提交病假单时，HR告诉她，上海病假工资旧规已失效，“要么给付一半工资，在家正常处理工作；要么按照国家规定，付上海市最低工资标准的80%，就不需要工作”。

这样的“二选一”让汤岚感到不解。实际上，上海自1995年实行的病假工资旧规，属于国内为数不多的“打工人友好”特例。大多数城市在病假工资方面，一直是按照当地最低工资的一定比例来计算。而汤岚先后两次递交的病假单，正好卡在上海市病假工资政策的变化期内。

“国家标准只是一个托底规则，在上海旧规失效后的过渡期内，企业有权对内部相关规定进行完善。”9月10日，上海市12345市民热线的一位工作人员告诉南方周末，他们也在等待官方后续执行细则出台。

上海市海欣律师事务所郑方方律师告诉南方周末，“在新政策明确前，企业不宜直接把‘最低保障线’当成所有员工适用的‘统一标准’。跳过职工讨论协商的民主程序，未经公示或告知，企业就随意更改相关内部管理制度，存在很大的风险，可能无法作为降低待遇的依据”。

旧规失效

病假工资究竟怎么计算？

1995年，原劳动部出台了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》。这份规定，从国家层面为万千职工的病假工资划定了一条下限：职工患病或非因工负伤治疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。如企业无额外约定，国内很多城市就是按当地最低工资标准的80％来发放职工病假工资。

相较而言，让汤岚们怀念的上海病假旧规，究竟有多“打工人友好”？

同样是1995年，上海市出台《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（下称“83号文”），规定企业职工病假工资标准，主要取决于两个因素：一是连续工龄的年限；二是本人工资或社会平均工资标准。

具体而言，职工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，连续工龄不满2年按本人工资的60%计发，满8年及以上按本人工资的100%计发；休假超过6个月转为疾病救济费，连续工龄不满1年按本人工资的40%计发，满3年及以上按本人工资的60%计发。

与此同时，病假工资设有“封顶线”。当职工疾病或非因工负伤待遇高于上年度月平均工资，可按本市上年度月平均工资计发。由公开资料可知，上海市2024年这一封顶线是12434元，2025年有所上涨，为12577元。

2000年，上海市又出台了《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（下称“14号文”），明确病假工资或疾病救济费不得低于当年本市最低工资标准的80%。

这个文件的规定与国家划定的下限相一致。以上海现行每月最低工资标准2740元计算，打八折即为2192元/月。

按照规定，“83号文”和“14号文”两份文件，已在2026年8月15日到期失效。

“两份文件到期失效，并不代表上海从此没有病假工资规则。”郑方方告诉南方周末，失效的是原来关于工龄分档计发、疾病救济费比例、上限以及地方最低标准等规定，“现行《上海市企业工资支付办法》仍规定病假应支付假期工资并明确假期工资计算基数，上海关于医疗期的地方标准也仍然有效，国家规定的最低工资80%保障线也继续适用。”

上海原有按连续工龄分档的地方强制口径过期失效后，国家80%最低保障线的作用更加凸显，而这与其他部分地区的最低保障结构更为接近。

郑方方表示，“不低于最低工资的80%”是国家规定的最低保障，在此基础上企业与劳动者可约定更高待遇。如果劳动合同、集体合同或者依法有效的企业规章制度规定更高待遇的，“在依法变更前，仍应按较高标准执行”。

过渡期怎么算病假工资？

今年是汤岚毕业工作的第七年，按照原政策，她本可以在病假期间获得正常工资的90%，现在收入却断崖式下跌，请长病假变成一个经济代价很大的抉择。

一个值得关注的问题是：如果企业原来一直按照“83号文”的标准发放病假工资，如今旧规失效后，这套标准还要不要继续执行？

“国家标准只是一个托底规则，单位在上海旧规失效后的过渡期内，有权对公司内部的相关规定进行完善。”9月10日，上海市12345市民热线的一位工作人员告诉南方周末，他们也在等待官方后续的执行细则出台。

工作人员称，文件本身虽然已经失效，但企业可以通过变更内部规定进行补充修改，经过全体职工会议后方可按照新的规则发放病假工资，或者是直接沿用之前“83号文”的发放比例细则，将其内化为公司约定。

郑方方告诉南方周末，如果劳动合同明确援引“83号文”中的工龄分档和比例，“83号文”失效后，不能一概认定相关合同条款自动失效，“是否继续具有约束力，要结合合同原文和实际履行情况判断”。

如果劳动合同已经明确具体工龄档次和比例，一般仍按约定执行。企业要降低合同已经写清楚的个人待遇，应与劳动者协商一致并书面变更；企业要调整面向全体或某类员工使用的统一制度，应履行民主程序并公示或者告知。

2026年9月9日，上海一家时装品牌类外企的HR告诉南方周末，她所在的公司，还在遵循之前“83号文”中按工龄划定病假工资发放比例的规定。“目前公司没有制定新标准的打算，如果没有更明确的新政策出台，我们不会做任何更改。”

而汤岚所在的公司，则是另一种情况。她告诉南方周末，“我专门查了合同，没有写清楚（病假工资细则），就只写了按照当地政策来”。

郑方方解释，“按照当地政策执行”通常更接近动态援引，但仍要结合合同全文和实际履行情况判断。对于合同中没有写明具体比例的情况，可以由企业与劳动者进一步协商明确。

“2192元不是所有病假情形下的固定工资，也不能直接等同于‘到手工资’。”郑方方指出，职工病假不足整月的，实务中通常分别计算正常出勤工资和病假期间工资，日工资按照相应计算基数除以21.75天。

对于病假工资标准的调整，企业应先制定书面方案，听取职工意见，并与工会或职工代表协商确定，再向劳动者公示或告知。“跳过职工讨论协商的民主程序，未经公示或告知，企业就随意更改相关内部管理制度，存在很大的风险，可能无法作为降低待遇的依据。”

郑方方特别提到，跨越2026年8月15日的连续病假，8月15日及以前适用原规定。“8月16日后如何衔接，截至2026年9月15日主管部门尚无公开统一口径，应结合劳动合同、集体合同、有效规章制度及既往履行情况判断。”

舍不得请病假，也怕被辞退

根据上海医保统计数据，上海有近1100万在职职工。病假工资如何计算，影响着这些个体及其家庭在养病时期的兜底收入。

在新标准和过渡规则还没有完全明确的情况下，用人单位可以自行制定规则的空间变大，但对劳动者来说，特别是工龄长、收入高的员工，他们在病假期间的待遇不确定性也随之增加。

按照“83号文”，工龄满8年原可以拿到全额的病假工资。而如今，至少在过渡期内，他们却极大可能与刚入职的新人拿同样的病假工资。一边是不舍得请病假、坚持带病上岗的复杂心情，另一边是劳动者对劳动关系能否稳定延续的担忧。

“病假工资标准降低，是否会连带拉低解除劳动合同时的经济补偿金基数，从而降低企业辞退老员工的成本？”汤岚现在就被这种担忧困扰。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，经济补偿金通常按照劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资计算，期间依法计发的病假工资也包括在内。

也就是说，如果员工病假时间较长或病假工资较低，确实可能会拉低平均工资，进而影响经济补偿金的总金额。

郑方方表示，如果前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，经济补偿金仍应按照最低工资标准计算。以上海为例，计算基数不得低于每月2740元。

“虽然补偿金金额可能会受到影响，但这并不意味着企业就可以随意辞退老员工。”郑方方指出，病假工资降低可能会对部分员工的经济补偿金产生影响，但不会降低企业解除劳动合同的法定门槛。

不过，就目前来看，上海病假工资的诸多细节亟须进一步明确，例如病假跨越2026年8月15日时如何衔接处理、以后是否会出台病假工资新规等。

“泡病假”何解

站在企业一侧，这次调整在某种程度上可以缓解另一长期存在的问题。

前述服饰品牌外企HR告诉南方周末，不久前公司曾组织他们参与法律培训，其中就提到了病假工资调整的相关问题。“取消按工龄按比例去算的政策的话，可能会稍微减少部分老员工‘泡病假’的情况。”

“泡病假”指的是部分劳动者可能通过在不同医疗机构反复开具病假证明的方式，来延长病假。这容易增加企业的管理成本，也可能会影响用人单位与劳动者之间的关系。

这位HR还提到，涉及工资待遇的变化，员工的接受程度往往取决于最终拿到手的钱。“如果是对员工有益的，比如比例变高了，大家肯定是喜闻乐见，但如果是拿到的补贴或者说工资变低了，肯定也会有情绪。”

但对于汤岚来说，让她不安的，不是“当地最低工资的80%”这个表述本身，而是没有官方配套的法律解释和过渡安排。

“外地人在上海打工，他们还要租房，这2000块可能连房租都负担不起。”作为上海本地人，汤岚没有房租压力，但她认为，如果一家企业按照最低标准发放病假工资，外地员工生病会很艰难。

同样是劳动力集聚的超大城市深圳，对于病假工资的发放则设置了“双门槛”——在当地最低工资80%的底线之上，还明确规定病假工资不低于本人正常工作时间工资的60%。

这与上海此前按连续工龄划分比例折算的“打工人友好”旧规有着相似之处，都在最低标准之上，为劳动者提供更高保障。

2025年，有劳动与社会保障法学教授曾在研究论文《病假工资成本分担：法理阐释与规范重塑》中指出，现行病假工资成本几乎由用人单位独担，但企业的经营状况与规模各不相同，对于中小微企业来说，固化标准会使其负担过重，应建立合理的病假工资成本多方分担机制。

北京市隆安律师事务所上海分所马文亮律师告诉南方周末，病假工资与劳动者实际收入脱钩，在法理层面也具备一定的合理性，其他领域的立法变迁亦可作为参照。

以人身损害残疾赔偿金标准为例，之前残疾赔偿金以受害人个人实际收入为计算基础，现行规则已改为采用统一标准，脱离个体实际工资水平核算，“至于说是采用最低工资标准、城镇居民人均可支配收入标准，还是社平工资标准，这是另一个值得社会一起考量的问题”。