陈静与江苏鸿兴达邮政商务资讯有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人陈静因与被上诉人江苏鸿兴达邮政商务资讯有限公司（以下简称鸿兴达公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市鼓楼区人民法院（2018）苏0106民初2277号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月11日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

上诉人陈静的上诉请求：请求二审法院撤销一审判决第三项，改判鸿兴达公司支付陈静经济补偿金35425.35元。对于一审判决的其他判项予以认可。上诉事实与理由：上诉人系被上诉人鸿兴达公司的员工，自1999年2月入职，从事营销岗位已达7年之久。上诉人多次找被上诉人协商，要求从事营销岗，需外出拓展业务。被上诉人非但不同意，还限制上诉人外出，进而不安排工作。有录音证明被上诉人对上诉人降薪调岗，由营销岗调为前台岗，工资降级。被上诉人虽然没有书面正式通知上诉人调岗，但已经口头告知并以种种行为限制上诉人。上诉人只是一名普通员工，上诉人领导的口头通知也是代表被上诉人，这种告知不是协商，只是要求遵照执行，调岗事实已存在而非处于协商阶段。营销岗和前台岗不管工作内容、工作部门、工作方式、工作时间都是性质截然不同的两个岗位。被上诉人提交的规章制度中涉及公司有权调整员工岗位的内容，被上诉人称上诉人已经阅读并签字确认，这是不实的。因为上诉人签字之前上面没有相关内容，内容都是签字之后添加的，是先签字再有内容，签字在前页、内容在后一页。劳动合同中的调岗约定系格式条款，上诉人不得不签字，并且在签订劳动合同时，被上诉人没有对该条进行重点说明，上诉人并不知道。一审法院认定被上诉人对上诉人调岗具有合理性是错误的，明显偏袒被上诉人。上诉人在无法工作的情况下，被迫离职。被上诉人的行为违反了劳动合同法及相关法律规定，严重侵害了上诉人的权利，上诉人是被迫离职，证据充分，经济补偿金的诉讼请求理应得到支持。

被上诉人鸿兴达公司答辩称：上诉人离职不存在被迫情形。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人诉求无事实和法律依据。1.被上诉人在上诉人离职前没有对其进行调岗，双方一直处于协商状态。上诉人提供的其与龙梦琪、黄某的录音内容显示，双方对上诉人工作内容以及岗位调整处于协商阶段。上诉人系2017年11月2日提出辞职，在其辞职前两天也就是2017年10月30日，上诉人所在的公司营销部召开会议，上诉人列席参会，说明在上诉人离职前仍然在营销部工作，会议的主要议题是要求严格公司营销人员外出审批手续，由此也可反映出被上诉人直到上诉人离职前还是将其作为营销人员进行管理的，并没有调岗的事实，该会议要求严格所有营销人员的外出审批流程，这也是上诉人所说的“不让其外出”的理由。被上诉人是对于所有营销人员进行正常管理，上诉人拒绝遵守，并且当中撕毁会议文件，大闹会议现场，被上诉人没有对其进行任何处分，已经是最大限度的容忍。上诉人离职前一直在原岗位工作，从未去前台上班，其工资结构也从未发生过改变。2.被上诉人提出对上诉人工作内容进行调整，有规章制度和劳动合同等合法依据，且调整具有合理性。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。

陈静向一审法院提出诉讼请求：1.鸿兴达公司支付陈静被迫离职的经济补偿金35425.35元（离职前12个月平均实发工资2592元×12年）；2.鸿兴达公司支付产假工资差额3503.5元（生育费用16955元-实发6946.5元-生育津贴6505元）；3.鸿兴达公司支付2017年3月至8月病假工资差额及2017年9月至11月差额工资8763.6元（南京市最低工资标准-实发工资）；4.鸿兴达公司支付2016年年终慰问金5000元；5.鸿兴达公司支付陈静2016年9月之前做业务产生的医疗费、交通费3500元。

一审法院查明双方无争议事实如下：

陈静于1999年8月入职鸿兴达公司，双方签订数次劳动合同，最后一期劳动合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日，陈静的工作岗位为在生产岗位从事生产工作。合同同时约定，劳动合同履行过程中，发生下列情况之一的，甲方（鸿兴达公司）可以合理的调整乙方（陈静）岗位，乙方应当服从甲方的安排并同意调整工资标准，乙方不服从甲方工作岗位调整并拒绝到新岗位上班的，按旷工处理：Ａ、由于甲方生产经营或工作需要；Ｂ、根据对乙方业绩的考核结果或乙方劳动技能发生变化；Ｃ、乙方因病假或女职工因产假导致原岗位被他人取代的。2016年9月18日，陈静进行剖宫产手术，产假时间自2016年9月18日至2017年2月14日，鸿兴达公司发放其产假工资应发数为10450元，扣除社保、公积金个人承担部分，实际发放6946.5元，后又补发生育津贴6505元。2017年5月23日，鸿兴达公司向陈静发出劳动合同期限顺延通知书，载明：双方劳动合同于2017年6月30日，现因你因病在医疗期，劳动合同顺延至2018年8月31日，到时劳动合同终止。

陈静在2017年3月至8月期间均为病假，未至公司上班。2017年9月1日至24日陈静至公司上班，9月25日至30日因病住院，10月又正常上班。2017年3月至5月期间，鸿兴达公司每月实际发放工资均为1035.3元、6月发放1066.8元、7月发放1162.8元、8月发放1162.8元、9月发放1189.38元。

2017年11月2日，陈静向鸿兴达公司递交被迫离职告知书，明确其不愿意调整工作岗位，公司领导以各种理由不允许其外出谈业务，致使其不得不被迫离职。鸿兴达公司于同日向其发出回函，对其递交的离职告知书回复：1、我单位从未改变您的劳动条件（如岗位、工作内容与薪资结构等），您所说的被迫完全系基于个人误解；2、2017年10月30日上午，我单位营销部在全体部门员工（您也在场）的会议上，仅是对全体部门员工外出审批制度进行重申并提出了明确要求，目的也仅是为了规范管理以符合我单位发展需要，另外也是对外出员工安全的慎重考虑。而您当天不知何种原因对此非常抵触，并在会议现场当众撕毁了会议签到表和制度文本，已经造成了恶劣的影响，但即便如此我单位对您依然采取了极大的包容与忍让，原希望择期与您进一步协商并且解释制度以减少工作中的矛盾；3、但鉴于您现在已于2017年11月2日正式向我单位提出了辞职，我单位虽然表示遗憾，但也尊重您的选择。现通知您于2017年11月3日至单位办理离职手续。该回函通过ＥＭＳ邮寄给陈静，但陈静拒收。双方于2017年11月3日正式解除劳动关系。陈静于2017年12月29日向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁请求同本案诉讼请求，该委于2018年2月7日作出仲裁裁决书，裁决鸿兴达公司支付2017年3月至11月工资差额2363.5元。陈静不服仲裁裁决，诉至法院。

一审中，双方当事人对于以下事实存在争议：

1.关于双方劳动关系的解除原因，即陈静是否被迫离职。

陈静提供以下证据，证明其因鸿兴达公司调岗被迫辞职。

证据1、证人叶某书面证明。载明：“我叫叶某，是陈静的同事，在陈静未调岗前都是在营销部上班，之前我还和陈静一起去跑业务。后来陈静就被调至前台，当时陈静不同意调岗，公司人都知道，而且业务员外出做业务需要领导签字，领导都同意，陈静需外出做业务，领导就不同意签字，说她是前台，陈静只能呆在办公室。2017年10月30日开会那天，会议内容处处针对陈静。”

证据2、录音。陈静2017年10月24日与范永胜主任、龙梦琪总经理的录音、2017年10月31日与集团领导黄某的录音。经过当庭播放录音，范永胜告知陈静公司因其患有高血压，公司办公会议决定将其调至前台工作，并告知上班时间和工作内容。陈静询问能否继续从事营销工作，范永胜说办公会议决定了，明天就要去前台学习。陈静问前台的工资怎么算，范永胜回复什么岗位拿什么工资，工资与陈绍影相同，前台人员不允许做售卡业务。在与龙梦琪的录音中，陈静询问前台上班工资数额，龙梦琪回复：“现在无法回答，前台工资是多少，跟前台人员一样”。陈静继续问：“那你是不是变相降低了我的工资标准了吗？”龙梦琪：“没有，你是强词夺理。”陈静：“公司的这个决定有什么依据或相关文件吗？”龙梦琪：“没有。”范永胜：“公司调岗有文件，但是你没资格看，你现在已经不是营销员我不同意你出去，你要是出去就是擅自离岗。”在与黄某的录音中，黄某：“前台稳定，收入固定，不会忽高忽低，营销干的多拿的多，但是付出也多，干的不好就拿不多，你现在的情况还是前台比较适合，你说的岗位工资是降低一点，4级相当于一般综合员与营销相差160块钱，相差一档。”证明公司强制调岗并降薪。

证据3、离职审批表。离职审批表系公司格式，陈静明确离职原因为“本人离职不是自愿，是被迫，特此说明。”

鸿兴达公司质证意见为：对证据1的书面证言真实性、关联性均不认可，证言的身份无法核实，且证人应当到庭接受法庭和双方询问；对证据2中的录音真实性不予认可，另外范永胜是公司主任，录音中可以看出陈静是在诱导，其中内容不排除相关人员是在特定语境下因为特殊情绪而做出的相关言论，谈话中，范永胜要求25日至前台，但实际上陈静在离职前都没有至前台上班，其工资结构也没有发生变化，甚至在离职前陈静自认的会议内容中也是因为对其按照外出营销人员的管理严格而做出的过激行为，由此可见，在陈静离职前实际上并未调岗。黄某的录音时间是在10月31日，可见在10月31日公司也没有调整陈静岗位，而是一直在与其协商，黄某的岗位高于范永胜的级别。结合录音内容来看，即使调整陈静岗位，也是考虑到客观自身原因，自陈静产假以及长达半年的病假，近一年多的时间没有正常工作，所谓的客户资源无法确认。相反，陈静的工资一直是最低工资标准，而前台工作可以在短时期内可以提高其工资待遇。另外，公司的核心业务为销售通达卡，陈静所谓的营销是外出销售，而前台是坐班销售，也是销售卡，工作核心没有变化。结合双方签订的劳动合同及规章制度，公司有权合理调整工作内容和岗位。可见，即使陈静提交了证据能够证明公司与其协商过调岗或者调整工作内容的事实，该调整也具有合法性、合理性。

鸿兴达公司举证如下：

证据1、员工辞职审批表、解除劳动合同证明、回函、顺丰快递单，证明系陈静本人提出辞职，并非系其所述为被迫情形。

证据2、2017年10月30日文件碎片、营销部2017年10月会议情况说明、通知、营销外出审批单、劳动仲裁庭审笔录。证明陈静离职前并未调岗，公司仍将其作为外出营销人员管理，陈静撕碎的文件是针对外出人员进行事项审批的要求，仲裁庭审中陈静也自述情绪激动的原因是公司对其外出进行严格审批，而且可以证明10月30日公司并没有调岗。

证据3、证人黄某证言。黄某陈述在陈静离职前并未调岗，工资是按照原来标准发放，陈静离职前找过证人，向证人咨询了解工资待遇，证人告知公司销售大幅下滑，调岗以后的工资收入应该比外出销售高。调岗的原因是有一次其家人找到公司，说明陈静的身体情况，公司才开始考虑为其调岗，但一直至其离职岗位也未调整，在陈静与证人录音第33-35分，陈静也有表述是在协商阶段。

证据4、陈静与龙梦琪总经理的录音。陈静：“这个有双向选择吧，你也不是必须要我去，你也是跟我商量对不对，刚才主任找我说也是商量对不对，也不是必须要求。”龙梦琪：“办公会各方面对你都要照顾，不然你身体有什么问题对你不负责，对你家属也不负责。”证明陈静也自认是在协商阶段，而且如果调岗的话是需要黄某审批的，但至其离职也没有审批调岗。

证据5、集团人力资源管理制度文件、人力资源制度传阅单、人力资源制度传阅签字记录、集团人力资源制度。鸿兴达集团人力资源制度中明确“集团公司可根据生产经营需要、经营状况变化、组织结构调整、员工工作表现及身体状况等情况调整员工岗位、工作内容或工作部门和职务，被调整员工应服从，并实行易岗易薪。”陈静在公司文件传阅单、信息产品文件传阅单中签字。证明公司即使对陈静调岗，也是有合理依据。

证据6、陈静2017年2月至9月的请假条，证明在此阶段陈静一直开具术后贫血的病假条，其身体状况不适应外出营销的高强度工作状态，公司调岗具有合理性。其中2017年9月8日、9月18日开具病假条时陈静已经正常上班，公司带陈静至医院检查发现其并没有产后贫血的状况。

证据7、2015年至2018年营销部售卡统计，陈静在2015年售卡金额为255万元、2016年为72.92万元、2017年为2.30万元，在公司销售人员中排名最低。证明陈静营销业务自2016年后出现剧烈下滑，客观上公司经营状况发生严重恶化，陈静外出销售业务一直处于公司最低水平。

证据8、2016年1月至2017年3月营销部人员工资，陈静工资总额为43607.96元，而其他营销人员如窦士卓、陈一帜、林一鸣、张晗的工资均超过10万元。

证据9、2016年1月至2017年3月前台人员陈绍影工资，工资总额为48717.08元，证明前台工资较为稳定，整体高于陈静工资，即使调岗，也是合理的。

证据10、照片三张，公司前台也有通达卡售卡中心的标识，证明前台和外出营销的工作内容都是售卡。

陈静质证意见为：对证据1的辞职审批表真实性没有异议，陈静办理离职时确实是这一份，但在这之前陈静提交了添加辞职原因的一份离职审批表，但公司不接受，故重新填写了一份。解除劳动合同证明真实性并没有异议，但内容是公司填写。公司的回函本人拒收；证据2真实性没有异议，当时确实撕碎了一些文件，原因是会议上公司处处针对陈静，虽然没有提到调岗的事情，但前期讲公司管理规定，后面就开始讲长期请病假的事情；证据3证人陈述是在协商调岗的意见不予认可，范主任已经明确告知调岗了，且不再给陈静安排工作了，也不再同意陈静外出跑业务；证据4中的录音无异议，这句话的前后语境是陈静说不能对我调岗进行强制，现在是协商吧，实际上公司已经强制陈静调岗；证据5人力资源制度传阅单中的签字没有异议，但从未见过该规章制度，另一份传阅单的签名不是本人所签；证据6请假条真实性认可，2017年9月8日的请假条公司没有认可，公司带陈静到医院检查，当时是身体健康、精神状况良好，但是有血压高，陈静一直有高血压，但一直在营销岗位，没有影响在外开展业务；证据7中2015年的售卡情况没有异议，2016年有部分月份统计有误，2017年数据认可，需要说明的是陈静在请假期间，公司将客户直接分流至其他业务员处，造成陈静上班后无法联系相应客户。据陈静了解，还有比陈静更少的员工，但公司没有列出，造成业务量下滑还有一个原因，公司原客户为政府机关，后因国家政策公布后福利卡销量减少。鸿兴达公司对陈静所陈述的2016年部分月份统计的错误不认可，认为即使按照陈静的数据，其业务量也是最低的；证据8真实性无异议，陈静的工资确实低于窦世卓等人，但也有人工资低于陈静，公司没有列出，2016年1月是怀孕期间，之前身体也不好，不能外出跑业务；证据9真实性无法确认，即使陈绍影的工资高于陈静2016年的工资，陈静也不认可，那是陈静在怀孕和休产假期间，陈静在2014年、2015年营销额度比较高；证据10真实性认可，但需要说明的是营销岗售卡只是其中一项，还有其他业务如汽车保险、水果销售等，但前台只是接待顾客，等人来买卡和补换卡，售卡只是附带。

一审法院认证如下：陈静提供的录音真实性一审法院予以确认。从录音来看，范永胜主任口头告知要为陈静进行调岗，陈静对调岗表示了异议，其后，陈静先后向龙梦琪、黄某询问调岗之事，两人向陈静陈述了公司有调岗的意思，并向其说明原因，但至陈静离职时，未书面正式通知其调岗，在营销部的会议上公司亦未宣布对其调岗，薪资也是按照原来的标准与结构发放，故鸿兴达公司未实行调整陈静的岗位。陈静向公司递交离职申请后，公司对其的回复系双方在协商调岗事宜。可见，鸿兴达公司并未对其调岗。另外，即使鸿兴达公司对其调岗也具有合理性：首先，双方劳动合同与规章制度中约定公司可以根据员工的业绩考核结果、劳动技能变化、身体状况等情况调整员工岗位、工作内容或工作部门，故鸿兴达公司调岗具有制度依据；其次，陈静长期患有高血压，其在公司销售业务较低，其在庭审中也陈述“之前身体也不好，不能外出跑业务”，故鸿兴达公司为其调岗具有事实依据。

2.关于产假期间的工资差额。

陈静确认其在产假期间领取了工资与生育津贴合计13451.5元，但社保部门核算为16955元。鸿兴达公司对社保部门核算的16955元没有异议，但公司扣除了产假期间的社保和公积金，陈静社保个人部分为377.5元、公积金为320元，产假期间按照2090元／月的标准发放工资。

一审法院认证如下：劳动者在产假期间，用人单位应正常缴纳社会保险、住房公积金，个人缴费部分由个人承担，故鸿兴达公司在发放陈静产假工资时依法扣除了个人承担的部分，不违反法律规定。

3.关于2017年3月至8月的病假工资差额。

陈静在2017年3月至8月期间全月休病假，其2017年3月至8月期间的工资分别为1035.3元、1035.3元、1035.3元、1066.8元、1162.8元、1162.8元。鸿兴达公司陈述系按照最低工资标准的80%发放病假工资，但病假期间的陈静个人承担的社保、公积金由公司代扣，公司愿意按照最低工资标准的80%补足差额。但陈静认为其病假期间的工资应当按照最低工资标准发放。

一审法院认证如下：《江苏省工资支付条例》明确规定，病假工资不得低于最低工资标准的80%，必须同时承担应有劳动者个人缴纳的社会保险费用和住房公积金。陈静2017年3月至8月的病假工资应为8688元【（1770／月×4个月＋1890元／月×2个月）×80%】，但鸿兴达公司实际发放了6498.3元，应予补发2189.7元。

4.关于2017年9月至11月工资。

陈静主张2017年9月至11月期间正常上班，但9月25日至9月30日住院，可以按照病假工资发放，鸿兴达公司9月份发放1189.38元、10月发放1804.69元，故陈静在此只主张2017年11月2天的工资，按照南京市最低工资标准发放。

鸿兴达公司提供的2017年11月制定的工资表（系2017年10月的工资），显示10月份岗位工资为1280元、综合补贴240元、绩效510.69元，扣除社保、公积金，实发1804.69元，其中包含了11月份2天的工资。

一审法院认证如下：从鸿兴达公司提供的工资表来看，10月份工资中与其他月份相比，多出510.69元的绩效工资，并无2017年11月份2天的工资，故鸿兴达公司应当按照最低工资标准发放陈静2017年11月份2天的工资173.80元（1890／21.75×2）。

5.关于2016年年终慰问奖5000元。

陈静陈述在其未请产假前，每年均发放年终奖，唯独在2016年休了产假，2017年春节未足额发放年终奖，公司只发放了2000多，但年终奖基数为5000元，公司已向其他人员发放。陈静提供其与公司员工季星的聊天记录，季星：“发的年底冲刺奖，估计就是年终奖分开发了。”陈静：“基数多少钱？”季星：“5000元，你是因为有长病假，所以扣钱了。你拿了2000多吧。”陈静：“是的，我也没指望能拿多少……”其银行流水中显示2016年12月28日发放2763.41元，即在微信中提及的2000多，2017年2月24日有一笔1000元，但不清楚是什么性质。

鸿兴达公司陈述公司没有年终奖，但在年底会发放一笔款项，公司在2016年12月发放了元旦慰问552.68元、冲刺全年任务奖励金2763.41元、2017年1月20日发放春节慰问金829.02元、安全奖549.92元，共计发放2016年年终奖金4695.03元。

陈静对收到上述款项不持异议，但其不知道是什么名目。

一审法院认证如下：从鸿兴达公司提供的证据中可以看出已经向陈静发放了2016年年终奖金4695.03元，但从季星与陈静的聊天记录来看，季星陈述系2016年12月29日发放的年底冲刺奖为5000元，与元旦慰问、春节慰问、安全奖均无关系，鸿兴达公司应当补发年终奖2236.59元。

6.关于交通费、通讯费。

陈静陈述其在2016年9月前其外出业务产生的交通费、通讯费，其提供5张市民卡充值发票合计250元、22张50元的定额发票合计1100元。

鸿兴达公司对票据真实性不予认可，辩称有很多发票是2017年的，与陈静的陈述完全不符，且支付交通费、通讯费并非公司的义务。

一审法院认证如下：陈静提供的票据真实性无法确认，亦无法证明系因外出跑业务产生的交通费、通讯费。

一审争议焦点为：1.鸿兴达公司是否强制不合理调整陈静的工作岗位，即陈静是否被迫辞职；2.陈静产假期间的工资差额；3.2017年3月至11月期间是否存在工资差额；4.鸿兴达公司是否应支付年终奖；5.2016年9月之前的交通费、通讯费是否应当支付。

关于第1项争议焦点。一审法院认为，2017年10月24日，鸿兴达公司的范永胜主任向陈静口头传达了调岗的意思及原因，但在陈静离职之前，其实际岗位并未发生变化，也未因其未至前台工作而扣发工资、计为旷工，故鸿兴达公司不存在迫使陈静调岗的行为，其以调岗为由离职主张经济补偿金无事实和法律依据，一审法院不予支持。

关于第2项争议焦点。一审法院认为，产假期间，个人应缴纳的社保、公积金应当由个人承担，鸿兴达公司在支付产假期间工资及生育津贴时扣除了个人承担的社保、公积金部分符合法律规定。陈静主张产假期间工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。

关于第3项争议焦点。陈静将2017年3月至11月的工资差额分为两个阶段主张，一是2017年3月至8月的病假工资，鸿兴达同意按照最低工资标准的80%补足，一审法院核算为2189.7元；第二阶段为2017年9月至11月的工资，陈静主张按最低工资标准计算2017年11月2天的工资，一审法院核算为173.8元。故鸿兴达公司应补发2017年3月至11月的工资差额2363.5元。

关于第4项争议焦点。一审法院认为，根据陈静提供的与鸿兴达公司员工季星的聊天记录可以看出，2017年12月29日，鸿兴达公司发放年终冲刺奖的基数为5000元，但陈静领取了2763.41元，而在2016年，陈静系正常产假，故鸿兴达公司应向其补发2236.59元。

关于第5项争议焦点。陈静未能提供证据证明，一审法院对其该项诉讼请求不予支持。

据此，依照《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条，《江苏省职工生育保险规定》第十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，一审法院判决如下：一、江苏鸿兴达邮政商务资讯有限公司于判决书生效之日起十日内支付陈静2017年3月至11月工资差额2363.5元；二、江苏鸿兴达邮政商务资讯有限公司于判决生效之日起十日内支付陈静年终奖差额2236.59元；三、驳回陈静的其他诉讼请求。如果鸿兴达公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免收。

二审中双方当事人均未提交新证据。对于一审法院查明的双方无争议事实，以及一审判决第一项、第二项所依据的案件事实，双方当事人在二审中均未表示异议，本院予以确认。

二审争议焦点：陈静是否被迫离职，鸿兴达公司应否支付陈静经济补偿金。

本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，陈静主张其离职系因鸿兴达公司对其调岗降薪，致其被迫辞职。本院认为，陈静提交的其与鸿兴达公司有关领导的谈话录音，虽然涉及鸿兴达公司拟对陈静调整岗位但陈静表示不同意的内容，但陈静提交的录音资料反映的是鸿兴达公司与陈静对调整工作岗位一事进行协商的过程，直至陈静离职，鸿兴达公司也没有实际调整陈静的工作岗位，更不存在降低陈静薪资的事实。并且，鸿兴达公司提出对陈静调整工作岗位的意见，有鸿兴达公司规章制度规定和劳动合同约定为据，也不构成权利滥用。陈静诉称不知道规章制度规定和不得已签订劳动合同，并无证据证明。2017年10月30日鸿兴达公司召开营销部人员会议，要求所有营销人员外出必须履行审批手续，此系鸿兴达公司正常行使经营管理权，并非仅针对陈静一人，任何单位和个人均无权干涉用人单位正常行使经营管理权。陈静系自行离职，其要求鸿兴达公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，陈静的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人陈静负担，本院免予收取。

本判决为终审判决。

审判长袁奕炜

审判员毕艳红

审判员王熠

二〇一九年四月八日

书记员顾欢