深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司与谢燕娟、诚伯信息有限公司劳动争议一审民事判决书

原告深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司（以下简称劲草公司）与被告谢燕娟、第三人诚伯信息有限公司（以下简称诚伯公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月29日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告劲草公司的委托诉讼代理人邓向龙，被告谢燕娟及其委托诉讼代理人周凤坤，第三人诚伯公司的委托诉讼代理人程井燕均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告劲草公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2018年1月1日至2018年5月31日工资465.7元；2.判令原告无需向被告支付2018年6月工资1079.74元；3.判令原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金52325.76元；4.判令原告无需向被告支付2017年至2018年应休未休年休假工资差额329.85元；5.本案所有诉讼费用由被告承担。事实和理由如下：被告自2001年9月1日至2014年3月1日入职第三人处工作。2014年3月1日，原告与被告、第三人签订《员工劳动关系转接协议》，协议约定从2014年3月1日起，被告的劳动关系从第三人转移到原告处，原告承接第三人与被告签订的劳动合同的权利义务。被告在原告处的职务为电话客户经理。2017年12月28日，因原告经营项目变化，原告在征得被告同意后，依照规章制度合理合法将被告调至位于广州市白云区沙太路668号10楼的新项目处工作。因新项目运营初期，存在不确定性，故2018年1月1日至4月30日期间的薪酬按不低于2017年12月的工资标准执行，2018年5月起试行新的绩效考核薪酬方案。2018年5月、6月，原告综合被告在当月的工作表现对应的考核得分给予发放工资。原告认为，原告经合法合规程序制定上述方案，未降低被告工资标准，且已经履行向被告通知的义务。原告严格按照考核方案对被告的工作表现进行考核，考核过程清晰透明，考核情况有据可查，经得起检验，考核结果直接与员工的绩效奖励挂钩，原告依据考核结果依法足额向被告发放工资，不存在任何拖欠、克扣被告工资的情形。因此，原告不服仲裁裁决结果，为维护自身合法权益，特依法提起诉讼，请求法院判如所请。

被告谢燕娟辩称：不同意原告的诉讼请求。理由如下：1、原告未经与劳动者协商，单方降低工资标准；未经与劳动者协商肆意提高绩效考核标准，恶意损害劳动者合法权益，因此，2018年的工资标准应按照先前的标准执行，原告未按照原工资标准发放被告工资，属于未及时足额支付劳动报酬，原告应补足被告2018年1月1日至6月份工资4721.77元。2、因原告未及时足额支付劳动报酬，被告依法解除与原告的劳动关系，原告应当支付被告经济补偿金。3、离职前，被告仍有未休年休假2日，原告应当支付上述未休年休假工资660.82元。综上所述，仲裁裁决书裁令原告向被告支付工资差额、未休年休假工资差额、解除劳动合同经济补偿金有理有据，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。

第三人诚伯公司述称：2014年3月1日，被告与我司的劳动关系已终止，其劳动关系已由原告承接，所以本案与我司无关。至于被告在我司处的入职时间，中间有无离职，因被告与我司劳动关系终止已多年，故我司现已无法核实相关情况。即使需要我司承担相关责任，则被告的相关请求也已过法定时效，无需再由我司承责。

经审理查明：被告于2001年9月1日入职第三人处工作，任话务代表。双方签订了劳动合同，建立了劳动关系，最后一期劳动合同期限自2014年3月1日起至2016年2月29日止。2014年3月1日，原告、被告与第三人签订了《员工劳动关系转接协议》，约定从2014年3月1日起，被告劳动关系从第三人转移至原告，原告将承接原被告与第三人所签订的劳动合同的相关权利义务，被告的工资福利待遇、工龄、工作岗位、休息休假等均不受影响。同日，原告与被告签订了劳动合同，约定被告工作岗位为电话客户经理，工作地点在广州。后该劳动合同到期，原告又与被告续签了合同期限自2016年1月1日至2018年12月31日止的劳动合同。2017年12月28日，因经营项目变化，被告被调整至新项目工作，内容为通过众包平台对移动号码外呼进行业务推广及外呼进行问卷调研。2018年6月30日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，称因原告未与劳动者协商单方降低工资标准、未及时足额支付劳动报酬，未经与劳动者协商肆意提高绩效考核标准，恶意损害其合法利益，其于2018年7月1日与原告解除劳动关系。

2018年7月3日，被告因与原告就确认劳动关系、工资差额、未休年休假工资、经济补偿金等问题发生争议，向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，市仲裁委于2018年10月12日作出穗劳人仲案［2018］4168号仲裁裁决书，裁决：一、确认原告与被告2014年3月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系；二、原告一次性支付被告2018年1月1日至2018年5月31日工资465.7元；三、原告一次性支付被告2018年6月工资1079.74元；四、原告一次性支付被告解除劳动关系经济补偿金52325.76元；五、原告一次性支付被告2017年至2018年应休未休年休假工资329.95元；六、驳回被告的其他仲裁请求。上述仲裁裁决作出后，原告不服，在法定期限内提起起诉，遂成讼。

诉讼中，原、被告对以下问题产生争议：

一、工资标准。被告主张其2016年12月至2017年11月正常工作时间实发工资标准平均每月2891.69元。2018年1月至6月实发工资标准为每月2104.76元，每月降低了786.93元，为此，原告还应补足其2018年1月至6月未足额发放的工资差额4721.77元。被告主张原告未足额发放其2018年1月至6月工资的原因在于原告在2018年5月份其实行新的工资薪酬方案，但该方案未经与劳动者协商一致，且肆意提高绩效考核标准，恶意损害劳动者的合法权益，故主张2018年1月至6月原告仍应按照2017年11月份之前的工资薪酬方案发放工资。为此，被告提交了以下证据拟证实其主张：1、工资卡银行流水，显示被告2017年1月至12月实发工资数额为2962.63元、2801.25元、2922.75元、3048.38元、3681.17元、2751.25元、2693.31元、2693.31元、2903.31元、2788.31元、2753.31元、2423.31元；2017年年终奖为2471.58元（1221.58元＋1250元）；2018年1月至2018年5月实发工资数额为：1947.47元、2277.99元、2239.49元、2404.43元、1938.73元。2、2017年1月至5月、2018年2月工资单，其中2018年2月工资单显示当月基本工资为1500元、绩效工资为1250元、应发工资为2773.56元。经质证，原告对上述证据的真实性、合法性予以确认，但对关联性有异议，认为调整绩效考核标准是基于市场和考勤的需要，不存在恶意克扣员工工资的情形，并且被告在2018年1月至6月期间并未就绩效考核标准及绩效工资的发放数额提出异议。

原告主张其司自2017年12月28日起开展新项目并明确新项目实行新的业务薪酬方案。因新项目运营初期存在不确定性，故原告承诺在2018年1月1日至2018年4月30日的过渡期内，员工的薪酬仍按每月不低于2017年12月的工资标准，即每月2900元执行。2018年5月起，原告试行新的业务薪酬方案。新业务薪酬方案系原告经合法合规程序制定的，方案未降低员工的工资标准，且原告已履行向员工告知的义务，故被告知悉该方案的具体内容。根据新的业务薪酬方案，因被告5月份通话时长未达基本值，故该项得分为零，原告综合被告5月份的工作表现给予被告59.97的考核得分，由此被告5月份对应的绩效工资应为300元；因被告6月份通话时长未达基本值，该项得分为零，原告综合被告6月份的工作表现给予被告67.96分的考核得分，由此被告6月份对应的绩效工资应为300元。原告认为，原告严格按照考核方案对被告的工作表现进行考核，考核过程清晰透明，考核情况有据可查，原告已依据考核结果依法足额向被告发放工资，因此不存在拖欠、克扣被告工资的情形。为此，原告提交了以下证据拟证实其主张：1、2016年1月1日起实施的《广州移动集团电话客户经理薪酬管理办法》，该办法规定月度工资收入由基本工资＋绩效奖金＋激励奖金＋福利组成；工资根据员工每月指标考核系数评定员工星级并得出对应的工资级别；绩效考核内容包括业务考试、服务质量、通话时长（通话时长考核需根据具体项目而定，如遇特殊项目该项可根据实际情况考核）、专线接通率、项目成效、工单处理、综合表现、加分项、扣分项，其中每天通话时长需要达7200秒以上。2、2017年12月28日《关于广州移动项目合同到期员工拟安置实施方案》（以下简称员工安置实施方案）及会议纪要，其中方案规定员工选择继续在公司工作的，公司安排员工在新工作地点从事与原项目工作性质相同的岗位工作，薪资构成为基本工资＋绩效＋全勤奖金＋提成，薪酬按新业务薪酬方案执行；2017年12月31日前召开员工安置沟通会，向员工讲解项目现状，并介绍安置项目组的情况，发放相关资料，解答员工相关提问。会议纪要显示，2017年12月28日，原告召开了广州移动项目业务调整，员工分流安置沟通会，就项目调整员工分流安置的方案、步骤、薪资构成、薪酬按新业务薪酬方案执行等问题向员工进行说明，被告亦在该会议纪要上签名确认其已知悉并同意公司安置方案。3、2018年5月、6月广州众包考核方案、众包呼出质检标准、新旧考核标注对照表。上述证据显示绩效考核内容包括通话时长、外呼数据量、客户满意度、质检、上级评分、数据提交准确度，其中5月考核标准要求通话时长基本值为12600秒／天，6月要求通话时长平均每天不低于15000秒，低于15000秒的不得分。绩效工资系根据考核标准评定的考核得分得出相对应的工资数额。4、关于知悉2018年5月份开展绩效方案的证明及关于众包绩效考核方案的调整通知（2018年6月），拟证明原告经合法程序制定考核方案、经员工讨论并通过考核方案，并进行公示告知。被告未在上述两份证据上签名确认。5、被告2018年5月、6月绩效考核得分及被告2018年5月份每日通话时长汇总表，显示被告5月通话时长得0分（分值30）、外呼数据量的得满分20分、客户满意度得满分20分、质检得9.57分（分值10）、数据提交准确度得2分（分值10）、上级评分得8分（分值10），该月考核得分59.57元，对应绩效奖励300元；6月通话时长得0分、外呼数据量得20分、客户满意度得20分、质检得9.96分、数据提交准确度得10分、上级评分得8分，该月考核得分67.96元，对应绩效奖励300元；被告2018年5月上班期间的通话时长未达到考核基本值。6、情况说明，拟证明因系统故障问题无法导出被告2018年6月1日至2018年6月28日的通话时长。7、被告2016年12月至2018年5月的工资单以及2018年7月13日原告发放被告6月份工资1820.26元的银行流水记录，拟证实原告已依法足额向被告发放工资，不存在拖欠、克扣被告工资的情形；其中工资单显示被告2017年12月基本工资为1500元，绩效工资金额为1250元，其他50元，应发工资为2900元。2018年1月至2018年4月每月工资发放均执行2017年12月的工资标准，按基本工资1500元、绩效工资1250元计算，另被告2017年7月至2017年12月应发工资分别为3170元、3170元、3280元、3265元、3230元、2900元。8、微信记录截图、公司共享文件，拟证明原告已通过公司工作群及上传《绩效考核方案》至公司共享文件的方式向被告告知2018年5月、6月绩效考核方案。9、被告2018年5月14日微信朋友圈，拟证明通过被告该朋友圈发布内容，足以证明被告知悉《考核方案》。经质证，被告意见如下：对证据1真实性、合法性、关联性不予确认。对证据2，真实性予以确认，合法性、关联性不予确认，该方案及2017年12月28日的会议中，原告并没有明确新的薪酬方案具体内容，新的薪酬方案实际是在2018年5月份才开始试行的。对证据3、5、6、不予确认，上述证据所涉考核方案原告未与劳动者协商，系未经合法程序制定。对证据4不予确认，该证明上的签名人员身份无法确认，且未出庭作证。对证据7真实性、合法性、关联性不予确认。对证据8真实性、合法性、关联性不予确认。被告认为原告共享文件的时间是2018年5月2日，微信工作群出现5、6月绩效考核方案的时间是2018年6月7日，而原告已在2018年4月13日将被告的工号移除和在2018年4月16日将被告移出微信工作群，因此被告无法进入公司系统，获取公司共享文件，也不可能通过微信工作群知悉考核方案。对证据9真实性予以确认，但不认可其合法性和关联性，被告虽知悉通话时长提高至16000秒／天，但并不代表被告知悉5月的考核标准，更无法在5月12日时预知原告6月份单方出台的考核标准。为此，被告提交了工号移除截图及微信工作群移除截图拟证实其主张。经质证，原告对工号移除截图不予确认，对微信工作群移除截图真实性予以确认。原告认为公司的每台电脑均可以进入共享系统查看共享文件，且原告已将共享文件更新的信息告知被告。原告虽将被告移出工作群聊，但关于考核制度等信息的公布均已告知被告。

二、应休未休年休假工资。原、被告均确认至离职前，被告尚有两天的年假未休。原告确认其认可仲裁裁决的未休年休假工资差额329.95元，但认为其已于2018年8月向原告支付了未休年休假工资660元，故无需再另行支付。对此，原告主张，其中122.99元是实际发放至被告处，其余金额用于代扣被告2018年7月的社保个人承担部分。为此，原告提交了转账记录、社保缴费历史明细表、住房公积金个人缴存明细表拟证实其主张，其中转账记录显示2018年8月15日，原告向被告转账支付122.99元，社保缴费记录、住房公积金个人缴存明细表显示被告2018年7月个人应付的社保费用和公积金合计537.01元；被告2018年6月个人应付的社保费用和公积金合计495.57元；被告2018年5月个人应付的社保费用和公积金合计495.57元。经质证，被告对上述证据真实性予以确认，但对关联性不予确认。被告认为原、被告的劳动关系已于2018年7月1日解除，原告明知此事实，且未与被告协商，仍单方为被告交纳社会保险及公积金，是其对自己财产的处分，与本案无关，不同意代缴社保部分的金额用于扣减未休年假工资。

三、解除劳动关系经济补偿金。原、被告确认双方的劳动关系已于2018年7月1日解除，但对解除原因产生争议。原告认为是被告单方提出离职，其已足额支付劳动报酬，亦不存在降低工资标准的行为，故无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金。被告则认为原告未经与劳动者协商单方降低工资标准、未经与劳动者协商肆意提高绩效考核标准，被告因原告未及时支付劳动报酬提出离职，故主张原告应向被告支付解除劳动关系经济补偿金。

以上事实，有劳动合同、员工关系转接协议、关于广州移动合同到期员工拟安置实施方案及会议纪要、广州移动集团电话客户经理薪酬管理办法、会议纪要、关于原电客项目员工在新项目的薪酬标准的证明、谢燕娟工资发放明细、广州众包考核方案（2018年5月施行）、广州众包考核方案（2018年6月试行）、众包呼出质检标准、旧考核标准与新考核标准对照表、谢燕娟绩效考核得分（2018年5月、6月）、谢燕娟仲裁提交的证据清单及相应证据、仲裁庭审笔录第1页、第8页、第9页、关于知悉2018年5月份开展绩效方案的证明、关于众包绩效考核方案的调整通知（2018年6月）、谢燕娟考勤记录（2018年1月至6月）、2018年5月谢燕娟每日通话时长汇总表（系统导出）、2018年5月谢燕娟每日通话时长明细表（系统导出）、2018年5月通话时间排行榜、2018年6月29日、30日谢燕娟通话时长汇总表、2018年6月29日、30日谢燕娟通话时长汇总表（系统导出）、关于谢燕娟2018年6月份外呼数据的情况说明、林暖虹、陈因妹的劳动合同、年假支付凭证、年假明细表、微信记录截图、公司共享文件、谢燕娟微信朋友圈截图、社保缴费记录台账、社保缴费历史明细表、谢燕娟广州住房公积金个人缴存明细表、工资卡银行流水、2017年1月至5月及2018年2月工资单、微信聊天记录、与班长黄雨薇及项目经理詹平的微信聊天记录、门禁卡及收据、解除劳动关系通知书及邮寄记录、仲裁裁决书、仲裁裁决书送达证明以及当事人的陈述等证据证实。

本院认为：2014年3月1日起，原告因从第三人处承接被告的劳动关系，并自当日起与原告签订了劳动合同，原、被告双方成立了劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。因双方当事人均未对仲裁裁决中“确认原告与被告2014年3月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系”的裁决内容不服起诉，视为当事人对上述仲裁裁决无异议，本院予以确认。另因被告于2001年9月1日入职第三人处工作直至2014年3月1日，根据《员工劳动关系转接协议》的约定，被告在第三人处工作的年限应连续计算入其在原告处的工作年限中。因此，被告在原告处的工作年限应计算为16年10个月。

关于工资标准。原告主张其司自2017年12月28日起开展新项目并明确新项目实行新的业务薪酬方案，但在2018年1月1日至2018年4月30日的过渡期内员工的薪酬仍按每月不低于2017年12月的工资标准执行，2018年5月份开始试行新的业务薪酬方案，并提交了员工安置实施方案、会议纪要等证据予以证实，被告亦在会议纪要上签名确认，因此，本院采信原告对工资标准的上述陈述内容。现被告主张原告降低其2018年1月至6月的工资标准，但根据原告提交的工资单显示的工资构成情况，2018年1月至4月期间，被告的基本工资、绩效工资均仍按照2017年12月的工资标准予以发放，被告虽不确认该证据的真实性，但未能提交相反证据予以推翻，故对其抗辩意见，本院不予采纳。基于对上述工资标准事实的认定，因此，本院认定2018年1月至4月期间，原告已按工资标准足额发放被告工资，不存在降低被告工资标准的事实，对于被告主张原告未足额发放其2018年1月至4月工资的主张，本院不予支持。至于2018年5月、6月的工资，原告自5月份起实行新的业务薪酬方案，该业务考核薪酬方案事关劳动者的重大切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，2017年12月28日召开的会议上，原告仅就新项目实行新的业务薪酬方案进行说明，但未就该薪酬方案的具体内容进行讨论及公示。原告虽提交了《关于知悉2018年5月份开展绩效方案的证明》、《关于众包绩效考核方案的调整通知》（2018年6月）、公司共享文件截图、微信工作群截图等证据，拟证明该考核方案制定程序合法并经公示，但其中《关于知悉2018年5月份开展绩效方案的证明》应属于事后形成的证据材料，而非是制定及公示程序的直接证据，且出具证明的人员亦未出庭作证；《关于众包绩效考核方案的调整通知》未能体现公布的时间、地点和范围，上述证明及通知上也均无被告的签名确认；公司共享文件、微信工作群亦不能证明该方案已送达被告，由此，现有证据均未能证明2018年5月、6月的考核方案系经民主程序制定并公示告知，原告应当承担举证不能的不利后果，因此，本院依法认定2018年5月、6月的考核方案不能作为本案认定被告工资标准的依据。在新的业务工资薪酬经合法程序制定公示之前，被告2018年5月、6月的工资标准仍应按2017年12月的工资标准，即应发工资为每月2900元的标准执行。2018年5、6月份被告实际领取工资1938.73元、1820.26元，被告2018年5月、6月个人应付的社保费用和公积金每月合计均为495.57元，因此，原告还应向被告补足2018年5月工资465.7元（2900元-495.57元-1938.73元）、6月工资584.17元（2900元-495.57元-1820.26元）。

关于未休年休假工资。原、被告均确认被告离职前还有两天年休假未休，对此本院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，被告在原告处工作年限为16年10个月，离职前应享有10天年休假。被告在原告处工作至2018年6月30日，经折算，2018年被告应休年休假天数为4天（181天÷365天×10天），离职前被告只剩两天年假未休，其实际已休年休假天数已超过折算的应休年休假天数，故本院不再支持被告的未休年休假工资。

关于解除劳动关系经济补偿金。被告主张原告未足额支付劳动报酬而解除劳动关系，本案中，原告因采用未经民主程序制定和公示的考核方案发放工资导致未足额发放被告2018年5月、6月的工资，因此，本院确认该情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的（二）规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，原告应向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。关于被告离职前十二个月月平均工资的数额。根据被告提交的银行流水、原告及提交的工资单以及本院对2018年5月、6月工资的认定，被告2017年7月至2017年12月应发工资分别为3170元、3170元、3280元、3265元、3230元、2900元，2017年年终奖为2471.58元，2018年1月至6月每月应发工资为2900元，因此，被告离职前十二个月月平均工资应为3137.57元【（3170元＋3170元＋3280元＋3265元＋3230元＋2900元＋2471.58元÷12个月×6个月＋2900元×6个月）÷12个月】。被告在原告处工作16年10个月，经计算，原告应支付被告的经济补偿金为53338.69元（3137.57元／月×17个月）。仲裁裁决认定原告应向被告支付解除劳动关系经济补偿金52325.76元，上述仲裁裁决作出后，被告未提起诉讼，应视为其对裁决内容无异议，因此，本院对市仲裁委认定的上述金额予以照准。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，第四十七条，《广东省工资支付条例》第四十八条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、确认深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司与谢燕娟2014年3月1日至2018年6月30日期间存在劳动关系；

二、在本判决生效之日起三日内，深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司支付谢燕娟2018年5月工资差额465.7元、2018年6月工资差额584.17元；

三、在本判决生效之日起三日内，深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司支付谢燕娟解除劳动关系经济补偿金52325.76元；

四、驳回深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案受理费10元，由深圳市劲草人才信息咨询服务有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。

审判员王静纯

二〇一九年一月二十五日

书记员蔡波辰