宋晓峰与浙江奔腾电器股份有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人宋晓峰因与被上诉人浙江奔腾电器股份有限公司（以下简称浙江奔腾公司）劳动争议一案，不服浙江省瑞安市人民法院（2019）浙0381民初5732号民事判决，向本院提起上诉。本院2020年4月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

宋晓峰上诉请求：撤销原判，将本案发回重审或改判支持上诉人一审诉讼请求。事实及理由：一、原判认定事实错误。1.上诉人的工资由基本工资、岗位津贴和业务提成三部分组成。岗位津贴和业务提成，需要通过搜集或购买发票，走“申请”和“报销”流程，通过贴票报销方式取得，并且不得写“包干提成”，只能写“差旅费、交通费、过桥费、过路费、执行费、办公费、通讯费”等名目，才能领取，基本工资与岗位津贴每月两次分别打入上诉人工资帐户。上诉人已提供了相应电子邮件、微信聊天截图等证据材料予以证明上述事实。被上诉人曾经克扣员工劳动报酬被员工起诉，裁决支持了员工的请求，员工工资组成这一事实已为生效判决证实。被上诉人关于上诉人的工资由固定工资基数、考勤工资、加班工资及奖金金等组成的主张不成立，其所提供工资发放明细所列各类名目及数据，实质是其自己为做帐和报税需要制作，原判采信被上诉人关于员工工资构成的主张，属事实认定错误。2.上诉人被恶意克扣工资，事实清楚，证据充分。被上诉人从2015年起，开始克扣上诉人工资，直到2016年下半年，上诉人工资由平均每月29000元变成每月7000多元。上诉人的工资两年时间内下降近75%，这对一个公司高级员工来说是一个极不合理的现象。上诉人已对每笔被欠发和克扣工资的金额和种类都进行了说明，并且被上诉人克扣员工工资种类已在其他诉讼中得到了法院生效裁判认定，原判却没有采纳上诉人的主张，显属事实认定错误。3.上诉人的业务提成是按照其入职奔腾集团以来一直的计算标准和方式计算得出，由上诉人上报公司核发。上诉人只是一名员工，在没有接到新的通知要求前，只能按照以前的规定和惯例进行工作。依据同样的标准，上诉人2014年以前的核算都是对的，唯独从2015年开始核算的就与公司有差距。被上诉人应当就同一标准下为什么上诉人2014年以前上报的提成核算能通过而2015年后就不能通过进行说明，而不是拿出一个随时都可以制作的所谓“营销责任制的相关规定文件”否定上诉人的主张。即使被上诉人真的有这样的规定，在没有与上诉人充分沟通、征得上诉人同意的情况下，该新出台规定也不能对上诉人原先行为产生约束力。4.上诉人的年休假没有得到保障，未休年假的工资补偿应当得到支持。被上诉人以单位春节放假的时间来充抵上诉人年休假时间，是有意混淆概念，恶意侵占员工权益。单位放假和职工年休完全是两个概念。单位放假是对全单位人员的整体安排，单位所有员工都享有同样待遇，即使没有年休假指标的员工，单位放假也一样享受相同放假待遇，带有强制性。而员工年休假需其本人申请填写休假单，经批准后才开始休假，属员工本人的自愿行为，单位不能强迫员工在什么时间休年假，更不能以单位的整体安排侵占员工年休假利益。更何况春节假期的计算包含3天法定假和4天的周末调休，调休的时间占用的是双休日，而不是正常上班时间。上诉人未休假天数应当是16天，被上诉人关于春节放假10天充抵年休假的主张不能成立，且年休假工资应该按照未扣发前的标准计算，而不应当按公司违法克扣后的工资标准计算。二、被上诉人利用公司的强势地位逼迫员工主动离职，应当承担经济补偿责任。上诉人的工资从2015年起大幅降低，岗位津贴不发或不足额发放，月工资从2014年前的29000多元逐步减少到2016年下半年的7000多元。从被上诉人2014年的涉诉情况可以看出，被上诉人为了裁员，利用用人单位的优势地位，随意克扣、降薪、点名裁员，以期达到“优化”，逼迫员工主动离职或违法解除劳动合同，达到不支付经济补偿的目的。被上诉人上述行为需对员工进行经济补偿的事实已被法院生效文书所认定，故本案即使没有其他原因，被上诉人也应承担经济补偿责任。三、原判存在同案不同判的问题。被上诉人为了减少开支，裁减公司员工，采取恶意克扣员工工资等手段逼迫员工主动离职或违法解除劳动合同，这是被上诉人一直沿用的手段方式。在2014年，被上诉人就因恶意拖欠、克扣员工工资而逼迫员工离职被员工控告，法院判决被上诉人支付员工工资差额和克扣的销售提成并进行了经济补偿。被上诉人没有引以为戒，故技重施，用相同的手段逼迫上诉人等员工主动离职，只是做的更隐蔽，手段更高明。法院应当同案同判，支持上诉人的诉请。四、原判未依法维护弱势群体的合法权益，对社会造成较大负面影响。劳动者的合法权益受法律保护，上诉人被被上诉人恶意克扣工资，被上诉人利用优势地位采取手段逼迫解除劳动合同，已极大地损害了上诉人的利益。上诉人维权艰难，才求助于法律裁判机构，应得到公正裁判。上诉人参与不了被上诉人上层的决策讨论，所处弱势地位决定了在证据收集等方面处于不利地位，而被上诉人有足够的人力物力针对上诉人的请求预备或后续补做相关手续，以各种理由干扰或阻碍上诉人取得由被上诉人掌控的证据材料，故上诉人所获取的材料只能是被上诉人通过各种渠道公示的材料，如果被上诉人否定上诉人提供的证据材料，法院则不应因被上诉人拒绝提供证据源而简单机械地认定为“无法证明其真实性”，否则将使劳动者的举证更加艰难，这样的裁判结果容易对社会形成误导，滋生不良风气，导致用人单位纷纷效仿逃避责任，无视劳动者权益。请求查明事实，主持正义，依法支持上诉人的上诉请求。

浙江奔腾公司答辩称，本案所涉纠纷均系因为传统的销售渠道的变化、互联网销售模式发展，导致上诉人收入减少。自2016年近三年以来，被上诉人的销量因为网络销售渠道而锐减30%。传统渠道的销售人员出差次数减少，故报销费用减少，奖金和提成也减少了。被上诉人提供的相关工资单、支付记录均能证明己方严格按照劳动关系履行，上诉人的上诉请求不符合法律规定，请求驳回上诉，维持原判。

宋晓峰一审法院起诉请求：1.判令被告支付2015年1月1日至2016年8月31日克扣原告的工资计209978元；2.判令被告支付2015年1月1日至2016年8月31日未休年假16天的工资30161元（20500元／月÷21.75天×16天×2倍）；3.判令被告支付经济补偿金187078元。

一审法院认定事实：被告浙江奔腾公司与案外人上海奔腾电工有限公司、上海奔腾电器销售有限公司均系奔腾集团公司旗下的关联公司。2006年3月，原告宋晓峰入职奔腾集团公司，从事销售工作。2014年2月28日，原告与被告签订了期限为2014年2月28日至2017年2月27日的劳动合同，约定实行不定时工作制，在保证完成被告工作任务的情况下，原告自行安排工作和休息时间等，但未对工资情况进行具体约定。原告2011年8月至2014年6月、2016年7月、8月的社会保险由上海奔腾电工有限公司缴纳，2014年7月至2016年6月的社会保险由上海奔腾电器销售有限公司缴纳，2013年8月至2014年7月、2016年7月、8月的公积金由上海奔腾电工有限公司缴纳，2014年8月至2016年6月的公积金由上海奔腾电器销售有限公司缴纳。2016年8月31日，原告向上海奔腾电工有限公司递交解除劳动关系声明，以该公司自2015年7月起一直不足额支付劳动报酬，漏缴及未按标准数额缴纳社会保险与公积金为由提出自2016年9月1日起解除劳动关系。2016年9月18日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海奔腾电工有限公司支付：1.2014年6月1日至2016年8月31日拖欠劳动报酬262648元；2.2015年9月1日至2016年8月31日未休年休假工资29900元；3.2016年8月1日至2016年8月31日工资差额589.10元；4.2016年3月1日至2016年8月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额102500元；5.经济补偿金187079元。2016年11月8日，该仲裁委员会作出松劳人仲（2016）办字第4292号裁决书，裁决：原告之仲裁请求，不予支持。原告不服该仲裁裁决，向上海市松江区人民法院提起诉讼，请求判令上海奔腾电工有限公司支付：1.2014年6月1日至2016年8月31日未足额发放的劳动报酬210041.50元；2.未休年休假工资37604元；3.经济补偿金187079元。2017年9月1日，上海市松江区人民法院作出（2017）沪0117民初3948号民事判决书，以原告与上海奔腾电工有限公司无劳动关系为由判决驳回了原告的全部诉讼请求。原告不服该判决提起上诉，上海市第一中级人民法院于2018年1月30日作出（2017）沪01民终13372号民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。2018年11月3日，原告再次向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付：1.2015年1月1日至2016年8月31日克扣原告的工资计209978元；2.2015年1月1日至2016年8月31日未休年假16天的工资30161元；3.经济补偿金187078元。2018年12月18日，该仲裁委员会作出松劳人仲（2018）办字第3760号裁决书，以原告的主张已过一年仲裁时效为由裁决：原告之仲裁请求，不予支持。原告不服该仲裁裁决，向上海市松江区人民法院提起诉讼，上海市松江区人民法院经审查后移送瑞安市人民法院审理。在庭审过程中，原告称其月工资由基本工资、岗位津贴、业务提成三部分组成。原告主张被告扣发工资明细：1.基本工资，2016年3月575.62元，2016年4月1322.16元，2016年5月703.74元，2016年7月1001元，2016年8月381元，合计3983.50元；2.岗位津贴，2015年1月至3月合计31500元，2015年6月至2016年8月共计155660元，合计187160元；3.业务提成，2016年1月至2016年4月销售额3941157.66元按5‰比例计算的提成减去已付782元合计18925元。为此，原告提供2013年1月至2016年8月工资银行账户明细、2015年2月至2016年8月基本工资发放情况表和岗位津贴明细表及2016年1月至2016年4月华北区域销售统计截图予以证明。被告仅对原告2013年1月至2016年8月工资银行账户明细的真实性无异议，但对其证明内容及其他证据均不予认可，也不认可原告陈述的工资组成，辩称原告每月收入由基本工资、加班工资及奖金、提成组成，所有差旅费报销均需按实际发生为原则，在公司设定的最高上限内报销，申请报销的费用必须是与公司业务直接相关联的，且必须是合理的才支持。被告为证明该辩称提供了原告2015年1月至2016年8月工资明细、银行流水整理单、劳动合同、上海市松江区人民法院（2017）沪0117民初5536、3948号民事判决书、（2019）沪0117民初226号民事判决书、上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会松劳人仲（2018）办字第3760号裁决书、奔腾费用报销规范及文件签发截图和采集视频、财务付款与费用报销及文件签发截图和采集视频、原告费用报销原始凭证、原告2016年传统营销渠道经营目标责任书、原告2016年1月至4月提成奖金计算明细表及采集截图和视频、销售数据查询系统截图、关于上海奔腾电工有限公司国内营销中心组织架构调整与人事聘任的通知、关于国内营销中心部分组织架构调整与人事聘任的通知、关于国内营销责任制的相关规定及文件签发截图和采集视频、上海市松江区人民法院证据交换笔录、上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终667号民事判决书。原告仅对劳动合同、工资明细、银行流水整理单、判决书、仲裁裁决书的真实性无异议，但对其证明内容及其他证据均不予认可。本案还查明，上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终1096号民事判决书认定：上海奔腾电工有限公司提供的上奔集司［2014］001号《关于组织架构调整及人力资源管理标准适用的通知》，上载明“……为了企业发展及规范管理，经研究决定：上海奔腾电器销售有限公司自2014年度起划归上海奔腾电工有限公司全权管理……结合2013年2月被告浙江奔腾电器股份有限公司划归奔腾电工管理，因此，浙江奔腾电器股份有限公司、上海奔腾电器销售有限公司等人员管理，统一适用奔腾电工《人力资源管理标准》”。上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终667号民事判决书查明：上海奔腾电器销售有限公司在该案中提交上海奔腾电工有限公司以下规定：《费用报销及贴票规范》就报销规范及流程配有示范说明。《国内营销中心月度绩效及费用考核管理办法（试行）》“费用报销说明”部分载明，国内营销中心中公司本部人员在2016年3月至12月期间根据出差申请及出差报销标准实行月度费用实报实销。《财务付款与费用报销制度》第九条第三款第9项规定，所有差旅费报销均需按实际发生为原则，在公司设定的最高上限内报销，申请报销的费用必须是与公司业务直接相关联的，且必须是合理的支出。公司有权拒绝报销不合理的、滥用的以及违背公司政策的费用报销。本案另查明，被告与包括瑞安市人民法院（2019）浙0381民初5776号原告解珲、瑞安市人民法院（2019）浙0381民初5744号原告丁芳等在内的职工在与案外人上海奔腾电工有限公司劳动争议案件中均确认奔腾集团公司2014至2016年春节放假时间为10天。被告向原告实发了2015年8月至2016年7月份的工资总计96243.16元，其月平均工资为8020.26元。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案的争议焦点为：1.原告宋晓峰的诉请是否已过时效；2.原告主张的2015年1月1日至2016年8月31日期间的被克扣的工资及2015年1月1日至2016年8月31日未休年休假工资是否存在；3.原告主张的经济补偿金是否有依据。关于时效问题。原告提起本次诉讼的申请仲裁时间虽为2018年11月3日，但根据查明的事实，原告宋晓峰于2006年3月与上海奔腾企业（集团）有限公司建立劳动关系，之后与被告签订劳动合同。根据原、被告双方提供的证据及陈述、原告社保缴纳情况，表明原告的工作安排、工资发放等与履行劳动合同权利义务相关，存在由奔腾集团所属关联公司之间转换并互相认可之情况，故对于劳动关系主体的认定应当以双方合意签订的书面劳动合同约定为准。原告于2016年8月31日向案外人上海奔腾电工有限公司递交解除劳动关系声明后即于2016年9月18日申请仲裁，由于劳动关系存在争议，经一审、二审后才明确原、被告之间的劳动关系，原告在收到上海市第一中级人民法院2018年1月30日作出的（2017）沪01民终13372号民事判决书后于2018年11月3日向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并在仲裁裁决书送达后的法定期限内提起本案诉讼，未超过法律规定的诉讼时效，故被告浙江奔腾电器股份有限公司的该抗辩意见不成立。关于原告主张的2015年1月1日至2016年8月31日期间的被克扣的工资及2015年1月1日至2016年8月31日未休年休假工资。原告主张被扣发的工资包括基本工资、岗位津贴及业务提成。对于基本工资差额。原告主张其每月工资组成中基本工资10000元，但未能提供充分证据予以证明，而根据被告提供的原告工资单，原告工资由“固定工资基数”、“考勤工资”、“加班工资”及“奖金”等组成。原告虽对此不予认可，但是结合原告对被告向其发放的2015年2月至2016年8月的实际不固定的工资无异议，原告的辞职信中也是以被告自2015年起无故不足额发放劳动报酬等理由要求解除劳动关系，且原、被告双方签订的劳动合同未对工资情况进行具体约定，劳动合同中也有“员工工资实行基本工资和绩效工资结合的内部工资分配方法，公司根据内部工资分配办法调整基本工资，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”的约定，故本院对被告在包括原告在内的系列劳动争议案件中对员工工资组成所作的上述说明有理由予以采信，并对原告主张的其2013年开始基本工资为10000元的意见不予采纳。原告未能提供被告扣发其2016年3月至5月、7月至8月基本工资的证据，故本院对原告要求被告支付该劳动关系存续期间扣发基本工资的诉请不予支持。其次，关于岗位津贴。原告主张工资组成中存在固定发放的岗位津贴10500元，原告虽对被告提供的《费用报销及贴票规范》、《国内营销中心月度绩效及费用考核管理办法（试行）》及《财务付款与费用报销制度》不予认可，但结合被告提供的内部ＯＡ签发截图、报销凭证及原告在每月收到发放的工资时也未及时提出异议的情况，本院有合理理由采信被告辩称的原告月度报销费用为凭票限额内实报实销的意见，故原告主张存在固定发放的“岗位津贴”并据此主张差额，本院难以支持。再则，关于业务提成。原告仅提供了无法证明其真实性的2016年1月至2016年4月华北区域销售统计截图来证明被告应支付的提成合计18925元，而被告不予认可并辩称原告的提成按季考核予以发放，并提交了关于国内营销责任制的相关规定及文件签发截图和采集视频、原告提成奖金计算明细表及采集截图和视频、销售数据查询系统截图等相互印证的证据，原告虽对被告提供的证据不予认可，但未能提供相反证据予以反驳，故本院有合理理由采信被告的意见，对原告主张的业务提成不予支持。关于未休年休假。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假；职工在年休假享受与正常工作期间相同的工资收入；职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，原告的工作年限按照规定应从2006年3月入职奔腾集团公司工作起算至2016年8月31日离职止为10年5个月余，其中2014年3月1日至2015年2月28日、2015年3月1日至2016年2月28日的年度年休假为5天，而被告公司的春节放假时间为10天，已超出春节法定假期3天与5天年休假之和，故原告诉请要求被告支付2015年1月1日至2016年2月28日期间的年休假工资缺乏事实与法律依据，本院不予支持。原告在2016年3月1日至8月31日工作期间的年休假按照《企业职工带薪年休假实施办法》折算后应当享受的年休假天数为5天，被告应依法支付原告5天未休年休假工资报酬。由于双方在劳动合同中对原告的月工资未进行约定，而原告的实际月工资收入又不固定，故本院按原告离职之前12个月即2015年8月至2016年7月份的月平均工资8020.26元计算，被告应支付原告未休的5天年休假工资3687.48元（8020.26元／月÷21.75月／天×5天×200%）。关于经济补偿金。鉴于上海奔腾电工有限公司与被告均系奔腾集团旗下的关联公司，且考虑到上海奔腾电工有限公司是根据奔腾集团内部文件规定对原告代为管理的，故原告于2016年8月31日向上海奔腾电工有限公司提出解除劳动关系对被告产生法律效力。本案中，原告对被告已为其缴纳劳动关系期间的社会保险无异议，仅是认为被告未按照其实际工资标准缴纳社会保险，同时原告主张的被告克扣其工资也缺乏事实依据，故原告于2016年8月31日以未足额发放劳动报酬、未依法缴纳社保为由提出辞职并于当日解除双方劳动关系而主张经济补偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条、第十八条，国务院《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，遂判决如下：一、被告于判决生效后三日内支付原告未休的5天年休假工资3687.48元。款交瑞安市人民法院转付；二、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费5元，予以免收。

本案二审审理期间，当事人均没有向本院提交新的证据。

本院审核当事人在一审程序中提出的证据后，依法对原判认定的事实予以确认。

本院认为，根据双方诉辩情况，本案二审争议焦点有以下三方面。第一，关于上诉人主张被扣发工资209978元的问题。该款项由三部分构成，具体为被扣发基本工资3983.5元、被扣发岗位津贴1871600元及被扣发业务提成18925元（上述三部分总金额为210068.5元，上诉人按209978元起诉）。根据劳动合同中约定的“员工工资实行基本工资和绩效工资结合的内部工资分配方法，公司根据内部工资分配办法调整基本工资，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”等内容，上诉人的工资、提成等收入情况受实际情况影响而非固定不变，且被上诉人关于上诉人工资的具体构成情况、月度报销费用为凭票限额内实报实销及上诉人的提成系按季考核发放等问题也已作了可以令人信服的解释，故上诉人关于自己自2015年以来每月基本工资有10000元、岗位津贴10500元及提成18925元的主张，均依据不足，其基于上述主张要求被上诉人补发相应差额共209978元的请求，亦依据不足，原判不予支持并无不当，本院予以维持。第二，关于上诉人主张应休未休16天的年休假工资问题。根据双方签订的劳动合同约定，被上诉人对上诉人实行的系不定时工作制，上诉人在保证完成被上诉人工作任务的情况下，可自行安排工作和休息时间，结合上诉人所从事的销售工作特点，应认定被上诉人对上诉人实行的系不定时工作制，本院对上诉人关于调休的时间占用的是双休日等理由不予采纳。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款、第三款规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据上述规定，因上诉人系2006年3月份入职工作，于2016年2月份才届满十年工作年限，且本案也无充分证据证明上诉人具有单方解除劳动关系的法定情形，基于公平考虑，上诉人的“当年度在本单位已过日历天数”应从2016年3月份开始计算至解除劳动关系之日2016年8月31日止，故原判支持上诉人5天的年休假工资，并无不当，本院不予变动。第三、关于上诉人主张的经济补偿金问题。上诉人在本案二审审理中明确自己主张经济补偿金的依据系基于被上诉人克扣自己工资的事实。由于上诉人主张经济补偿金所基于的上述事实缺乏依据，故原判驳回其经济补偿金诉讼请求的结果，亦无不当，本院亦予维持。综上，上诉人的上诉请求不能成立，依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人宋晓峰负担。负有义务的当事人须在案件生效之日起七日内向法院缴纳应负担的诉讼费，逾期法院将强制执行。

本判决为终审判决。

审判长郑明岳

审判员吴跃玲

审判员张元华

二〇二〇年七月十三日

代书记员刘颖颖