李亮军与广东京邦达供应链科技有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人李亮军因与被上诉人广东京邦达供应链科技有限公司（以下简称“京邦达公司”）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2022）粤0112民初34675号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年9月22日立案受理后，依法由审判员进行独任审理。上诉人李亮军及其委托诉讼代理人汤亚敦、被上诉人京邦达公司委托诉讼代理人黄蔚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

李亮军上诉请求：1.撤销一审民事判决；2.依法改判京邦达公司向李亮军支付违法解除赔偿金138075.68元（离职前12个月平均工资10867.81元＊3个月＊2倍）；3.京邦达公司向李亮军支付2021年7月1日至2022年7月31日的20天未休年休假工资29299.86元（10621.21元／21.75天＊20天＊3倍）；4.京邦达公司向李亮支付2021年7月1日至2022年7月31日法定节假日加班费16114.89元（10621.2元／21.75天×11天，即2021年7月至2022年7月的法定节假日天数）；5.京邦达公司向李亮军支付2018年11月1日至2022年7月31日平日加班工资233256.66元。6.本案一审、二审案件受理费均由京邦达公司承担。事实和理由：（一）一审法院认定京邦达公司根据《员工手册》解除劳动合同关系合法，适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，《员工手册》中关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应当经职工代表大会或全体职工讨论，但京邦达公司并未将《员工手册》交由职代会、工会讨论或提出意见。因此，《员工手册》因违反前述法律规定不具有法律效力，公司无权依据《员工手册》的规定解除与李亮军的劳动关系。且需要补充说明的是，李亮军从未签署《<京东集团员工手册>签收函》，李亮军在“京东ＨＲ电子签”的手机ＡＰＰ（李亮军以电子签名的方式签署《劳动合同》的手机ＡＰＰ）中也只有《劳动合同》，并没有《员工手册》及相关内容。（二）李亮军不存在虚假妥投等违反《员工手册》的情形，一审法院认定其存在虚假妥投的情况与事实不符，存在明显错误。1.关于李亮军是否存在虚假妥投的情况，属于李亮军在劳动合同关系履行过程中存在的客观事实。因此，李亮军在《服务整改确认单》中的签名确认并不能完全证明其存在虚假妥投的客观情况；并且李亮军已提供了商品入库记录、微信聊天记录等证据，足以对《服务整改确认单》证明的事实引起合理怀疑。2.一审法院以《服务整改确认书》中载明的单号、时间及违规内容认定李亮军存在虚假妥投的违规行为于法不合。《服务整改确认书》中只有落款处签名为李亮军签字，其他内容包括违规内容、发生时间、订单号等均是京邦达公司在李亮军签字后自行填写。即使李亮军对上述文字内容进行了确认，但关于违规内容、发生时间、订单号等均由京邦达公司填写，不属于李亮军确认的内容。3.若快递员存在违纪或违规或客户投诉的情况，京邦达公司将立即扣除劳动者在工作系统中的相应评分，快递员在扣分后两小时内没有提供收件人已收到快递的证明资料则投诉成立，扣除快递员当月绩效。但在李亮军的工作系统中，其并未就《服务整改确认书》中列明的虚假妥投快递单号作出任何扣分或其他处罚处理。足以证明《服务整改确认书》中所载内容与实际情况不符。4.李亮军作为劳动者，已提供了商品入库记录、微信聊天记录等证据，足以证明《服务整改确认书》中的内容存在与事实不符的可能。京邦达公司作为用人单位，关于劳动者在履行劳动合同中存在违纪违规的情形应当保留包括客户投诉录音、系统扣分情况等原始记录，否则应当承担举证不利的法律后果。（三）京邦达公司安排李亮军的工作时间已明显超出《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规一天不超过8小时，一周不超过40小时的规定，对于超出规定标准的工作时间，京邦达公司应当向李亮军支付延长工作时间的劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及三十七条的规定，李亮军虽适用不定时工作制，但每日工作时间不应超过8小时，每周工作时间不超过44小时。而李亮军自2018年11月起，每天的工作时长不少于11个小时，每周不少于55个小时。具体而言，自入职之日起至2018年11月份，快递站的到货车辆为两趟，李亮军具体工作内容包括：早上7：30至8：30卸货、分货，8：30至9：00扫描取货，9：30至15：00装货、派件，同时京东系统会下发自营售后取件的任务发送到快递员的工作ＡＰＰ，须在任务要求期限室内必须取件成功；15：30第二趟车到站，15：30至16：00卸货、分货，16：00至16：30扫描取货，16：30至18：30装货、派件。2019年11月份之后至李亮军离职之日到货车辆增加至三趟，李亮军的具体工作内容包括早上6：00到7：30卸货、分货，7：30到8：00扫描取货，8：00至14：30装货、派件（被告要求上诉人在15：00之前完成该轮派件），14：30第二趟车到站，14：30至15：30卸货、分货，15：30至16：00扫描取货，16：00至17：00装货、派件；17：00第三趟车到站，17：00到17：30卸货、分货，17：30至18：00扫描取货，18：00至21：00装货、派件。从以上时间可以看出，李亮军的工作时间已明显超出《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的时间，京邦达公司应当向李亮军支付超出部分的加班工资。

京邦达公司辩称，仲裁委已经查明京邦达公司经过民主程序制定《员工手册》的证据，广州市中级人民法院生效判决对此也已经进行了确认，《员工手册》可作为管理依据使用。李亮军二审提交的截图材料，是劳动者单方对送达行为的确认，签收函公司用于存档。劳动者是否可以在签名后再次查看签收函本身没有构成对员工权利的限制，更没有违反任何法律法规的强制性规定。正是因为签收函是劳动者单方对已收到《员工手册》的确认，而劳动合同是双方各自留存且具有同等效力的，因此在员工离职后京邦达公司没有采取任何措施阻挠或禁止劳动者自行登陆ＡＰＰ查阅此前的劳动合同，但不应基于此而直接将签收函等同于劳动合同的性质。李亮军在仲裁及一审阶段提交书面质证意见，均否认其签署过签收函，而其在一审判决后补充的该组截图恰好证明李亮军在仲裁、一审阶段作出虚假陈述。关于李亮军的违纪事实，京邦达公司已经构建完整证据链，李亮军作为完全民事行为能力人，其填写、签名、按指纹的行为足以证明京邦达公司举证的服务整改确认单内容的真实性、完整性。对于加班费，一审判决说理充分，京邦达公司认可仲裁及一审说理内容。

李亮军向一审法院起诉请求：1.判令京邦达公司向李亮军支付违法解除赔偿金138075.68元（离职前12个月平均工资10867.81元×3个月×2倍）；2.判令京邦达公司向李亮军支付2021年7月1日至2022年7月31日的20天未休年休假工资29299.86元（10621.2元／21.75天×20天×3倍）；3.判令京邦达公司向李亮军支付2021年7月1日至2022年7月31日法定节假日加班费16114.89元（10621.2元／21.75天×11天，即2021年7月至2022年7月的法定节假日天数）；4.判令京邦达公司向李亮军支付2018年11月1日至2022年7月31日平日加班工资233256.66元；5.诉讼费用由京邦达公司承担。

一审法院认定事实及认为：

李亮军于2016年5月23日入职京邦达公司处，工作岗位为快递员；双方有签订《劳动合同》，最后一份劳动合同期限从2020年8月31日至2022年12月31日止；京邦达公司有为李亮军参加社会保险；李亮军工资构成包括工资（纯计件），另外有餐补、工龄奖、全勤奖、防寒防暑补贴及绩效奖励，其离职前12个月平均工资为10621.2元。京邦达公司每月最后一个工作日通过银行转账方式发放上月21日至本月20日的工资。

李亮军于2022年7月4日签署了《服务整改确认单》，整改单中签署原因一栏均勾选“虚假投递”，违规内容有“虚假妥投”“私自转投”字样，违规发生时间分别为2022年5月15日、5月25日以及6月18日，在签名处载明：“以上违规内容描述属实，我确认违反了《京东集团员工手册》的相关规定，本人接受公司《员工手册》的处罚规定”，并有李亮军的手写签名及指印。李亮军确认其有在三份《服务整改确认单》签名，但称整改单系京邦达公司要求其签署的空白文件，内容系京邦达公司填写。

京邦达公司于2022年8月2日向李亮军发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“李亮军先生：因您严重违反公司制度，包括但不限于一个月内累计两次（含）以上或连续12个月累计三次（含）的客户投诉、虚假妥投等行为，现依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定及公司《员工手册》等规章制度的相关规定，现正式通知您，自2022年8月2日起解除与您之间的劳动合同……”。

京邦达公司提交了《京东集团员工手册》《员工手册签收函暨员工遵守京东集团员工手册及反腐败规定承诺书》《数字证书检测说明函》，显示李亮军有签收上述规章制度。《京东集团员工手册》第八章第三节第10条规定，员工如有严重违纪行为，公司将对其进行辞退，对具体违纪行为，10.2.11条规定：“在为客户提供基本业务服务过程中，对客户态度恶劣或辱骂客户或拒绝与客户沟通，造成客户向公司投诉（包括但不限于一个月内累计两次（含）以上或连续12个月累计三次（含）的投诉”；10.8.5条规定：“在订单商品未送达顾客及进行妥投操作、虚假退货、信用卡套现、人为调节库存、虚开发票、虚假的促销费及返利款行为”。

京邦达公司提交了穗埔人社工时决（2021）44号、（2022）51号《实行不定时和综合计算工时工作制行政许可决定书》，显示广州市黄埔区人力资源和社会保障局批准京邦达公司在配送快递人员岗位实行不定时工作制，有效期自2021年3月1日至2023年2月28日。

李亮军提交了《劳动合同》，合同约定李亮军执行不定时工作制。李亮军提交了工作软件（小哥工作台）截图，截图显示其在职2176天，享有200小时假期。

李亮军提交了“炭步工作群”微信群聊天记录，主张京邦达公司安排其在法定节假日加班。上述聊天记录显示“牛俊”在2022年2月1日（春节）、2月3日、2021年9月19日（周日）等日期该群中发送工作安排信息，任瑞锋在2022年5月1日、2021年10月1日等日期发送了工作安排信息等。

李亮军提交了ＪＤＸ008ＸＸＸＸ0412号快递入库记录以及ＪＤＶＡ143××××＊＊＊＊、ＪＤＶＣ139ＸＸＸＸ7137号快递签收信息，主张京邦达公司所称的虚假投递快递均已被签收，不存在虚假投递情形。

李亮军于2022年8月10日申请劳动仲裁，请求：一、被申请人（京邦达公司）支付违法解除劳动关系赔偿金138075.68元（2022年9月5日变更请求）；二、被申请人支付2021年7月至2022年7月未休年休假20天工资29299.86元（2022年9月5日变更请求）；三、被申请人支付2021年7月至2022年7月法定节假日加班费16114.89元（2022年9月5日变更请求）；四、被申请人支付2018年11月1日至2022年7月30日平日加班工资233256.66元（2022年9月5日增加请求）；五、被申请人承担本次仲裁费用（当庭撤回）；六、被申请人出具离职证明（当庭撤回）。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2022年10月25日作出穗埔劳人仲案［2022］4235号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决书生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人2021年度至2022年度带薪年休假工资14649.93元；二、驳回申请人的仲裁请求。

以上事实有仲裁裁决书以及当事人陈述等证据予以佐证，一审法院予以采信。

一审法院认为，双方当事人有签订《劳动合同》，双方之间成立劳动合同关系。现本案双方争议焦点为：一、京邦达公司应支付李亮军未休年休假工资金额；二、京邦达公司应否向李亮军支付违法解除劳动合同经济赔偿金；三、京邦达公司应否向李亮军支付加班费。对此一审法院评析如下：

关于未休年休假工资。双方当事人均确认李亮军2021年、2022年可休年休假上限为10天，且李亮军2022年最后工作日为2022年8月2日，经折算，李亮军2021年、2022年应休未休假天数为15天，其应休未休年休假工资应为金额为14649.93元［10621.2元÷21.75天×（10天＋5天）×200%］。

关于京邦达公司应否向李亮军支付违法解除劳动合同经济赔偿金。根据京邦达公司提交的《服务整改确认单》，李亮军签署了确认单，在确认书签名处载明“以上违规内容描述属实，我确认违反了《京东集团员工手册》的相关规定，本人接受公司《员工手册》的处罚规定”，虽李亮军辩称其仅在确认栏中签名，其他内容均非其所写，但其作为完全民事行为能力人，其应当能够理解上述文字意思，也应当对自己签名确认的内容承担民事责任，现李亮军提交的快递单入库记录及签收单真实性无法确定，即使真实也仅能证明相应快递最终已送达，实际送达过程或真实送达时间尚不明确，不足以推翻其签署的确认单。根据京邦达公司执行的《京东集团员工手册》，一个月内被客户投诉两次以上或一年内被投诉三次以上或者虚假投递的，京邦达公司有权予以辞退，故京邦达公司在李亮军签名确认存在虚假投递行为的情况下对其予以辞退处理符合员工手册的规定，不构成违法解除劳动关系，无须支付经济赔偿金。

关于加班工资。根据《劳动合同》及《实行不定时和综合计算工时工作制行政许可决定书》，李亮军执行不定时工作制，其工资为计件工资。在李亮军提交的微信群聊天记录中，牛俊、任瑞锋有在周末或者法定节假日发送工作安排信息，但不能证明李亮军在相应日期具体工作时长、工作量，李亮军应当承担举证不能的不利后果，且李亮军执行不定时工作制，根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，不定时工作制不执行标准工时制有关加班和加班工资支付的规定，故对李亮军主张的加班费，一审法院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款的规定，判决如下：一、京邦达公司自判决生效之日起五日内一次性支付李亮军2021年至2022年未休年休假工资14649.93元；二、驳回李亮军的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李亮军负担。

经审查，本院对于一审判决查明的事实予以确认。

二审期间，李亮军提交“京东ＨＲ电子签手机截图”，拟证明京邦达公司从未向其送达《员工手册》。经质证，京邦达公司意见如下：该截图是劳动者单方对送达行为的确认，而签收函公司用于存档。劳动者是否可以在签名后再次查看签收函本身没有构成对员工权利的限制，更没有违反任何法律法规的强制性规定。正是因为签收函是劳动者单方对已收到《员工手册》的确认，而劳动合同是双方各自留存且具有同等效力的，因此在员工离职后京邦达公司没有采取任何措施阻挠或禁止劳动者自行登陆ＡＰＰ查阅此前的劳动合同，但不应基于此而直接将签收函等同于劳动合同的性质。李亮军在仲裁及一审阶段提交书面质证意见，均否认其签署过签收函，而其在一审判决后补充的该组截图恰好证明李亮军在仲裁、一审阶段作出虚假陈述。

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：京邦达公司应否向李亮军支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资以及加班工资。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

第一，京邦达公司一审提交的《京东集团员工手册》《员工手册签收函暨员工遵守京东集团员工手册及反腐败规定承诺书》《数字证书检测说明函》，足以证实李亮军已签收京邦达公司上述规章制度。李亮军二审提交的“京东ＨＲ电子签手机截图”不足以推翻京邦达公司一审提交的上述证据，本院对李亮军陈述不予采信。京邦达公司上述规章制度依法制定和公开，对李亮军具有约束力。李亮军在2022年7月4日签署《服务整改确认单》时对于京邦达公司所列违规内容并无提出异议，视为对京邦达公司查证的违规行为予以确认。李亮军称《服务整改确认单》是在其签名后由京邦达公司后补其他内容，但对此未能提交证据证实，本院不予采信。京邦达公司2022年8月2日依据《服务整改确认单》所载违规事实，对李亮军作出解聘决定并无不当。李亮军在此之后再就其涉案投递行为的合规性作出的解释和补充，不足以推翻京邦达公司在发出《解除劳动关系通知书》时行为合法性、合规性的认定。李亮军要求京邦达公司支付经济赔偿金无据，本院不予支持。

第二，李亮军工作岗位为快递派送员，执行不定时工作制，工资为计件工资。根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，不定时工作制不执行标准工时制有关加班和加班工资支付的规定。京邦达公司每月最后一个工作日通过银行转账方式发放上月21日至本月20日的工资，李亮军在职期间从未对其节假日加班、平日加班工资向京邦达公司提出异议，视为其认可京邦达公司关于工作时间、工资待遇的安排。李亮军上诉要求京邦达公司支付加班工资无据，本院不予支持。一审法院已核算李亮军未休年休假工资，本院予以认可不再赘述。李亮军上诉主张的超出上述金额部分本院不再予以支持。

综上所述，李亮军的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人李亮军负担。

本判决为终审判决。

审判员汤瑞

二〇二三年十一月十五日

书记员李颖仪;刘茜